برای اینکه بدانید چطور می‌توان یک مدیر موفق بود، چگونه سرپرست خوبی باشیم، افزایش مهارت مدیران ، چگونه رئیس خوبی باشید این مطلب را بخوانید.
رهبران فرهنگ و هویت شرکتشان را با شخصیت و رفتار روزمره‌شان شکل می‌دهند. درست مانند پدر و مادر‌هایی که فرزندان خردسال دارند مؤسسان شرکت‌ها هم درباره‌ی آینده‌ی کارشان رؤیاپردازی می‌کنند؛ و مانند پدر و مادر‌ها آن‌ها هم درباره‌ی اینکه فرزندان سازمانی‌شان چقدر به خودشان رفته‌اند سخن می‌گویند. مثلاً دل‌مشغولی آمازون به نوآوری و سخت‌گیری‌هایش به کارمندان دقیقاً شبیه شخصیت جف بروس بنیان‌گذار آن است. رند فیشکین در کتاب تازه‌اش با عنوان «بنیان‌گذار و تباه‌شده: یک راهنمای میدانی به شدت صادقانه برای جهان استارتاپ‌ها» به بررسی و اکتشاف این موضوع می‌پردازد که چگونه ضعف‌ها، قوت ها، خصوصیات و عقاید کارآفرینان به کسب‌وکارهایشان شکل می‌دهد.
افزایش مهارت مدیران چطور ممکن است؟
MOZ یک شرکت موتور جستجو که فیشکین و مادرش جیلیان مویسگ در ۲۰۰۴ تأسیس کردند یکی از نمونه‌های بررسی شده در این کتاب است. هردوی آن‌ها متخصص بازاریابی‌اند، درنتیجه در تمام طول تاریخ شرکت MOZ بازاریابی‌شان از خود محصولشان قوی‌تر بود. فیشکین و مویسگ فرهنگ سازمانی‌ای را شکل دادند که در آن کارمندان تمام تلاششان را می‌کنند تا به مردم کمک کنند تا مشتریانی همیشگی و قدرشناس داشته باشند. فیشکین می‌گوید: «هم‌زمان شرکت گیر شرکای تجاری‌اش افتاده بود، مدت‌ها بعدازآنکه معلوم شده بود آن‌ها به ما خدمات، محصول یا قیمت مناسب را ارائه نمی‌کنند چراکه ما می‌خواستیم به آن‌ها کمک کنیم و امیدوار به بهبود اوضاع بودیم.»
آینه حقیقت باشد
گاه این عقاید بنیادی مؤسس است که ماهیت سازمان را مشخص می‌کند. فیشکین می‌نویسد: «مثلاً لری پیج و سرجری برین شدیداً به این معتقد بودند که تحصیلات دانشگاهی، مدارک تحصیلی و کلاس‌های گذرانده شده بهترین شاخص‌ها برای پیش‌بینی این هستند که آیا شما در گوگل خوب کار خواهید کرد یا نه. نتیجتاً گوگل یک نوع فرهنگ انحصاری‌ای را به وجود آورد که آن‌ها شش هفت سال گذشته را صرف اصلاح آن کرده‌اند.» این «داغ مؤسس» اجتناب‌ناپذیر است. فیشکین می‌گوید: «اینکه بخواهید کسب‌وکاری راه بیندازید که منعکس‌کننده‌ی آنچه شما هستید نباشد درست مثل این است که از یک هنرمند بخواهید اثری خلق کند که هیچ نشانی از زیبایی‌شناسی و تکنیک‌هایش را نداشته باشد».
مشکل اینجاست که بنیان‌گذاران نمی‌دانند تا چه میزان بر آنچه می‌سازند اثرگذارند. درنتیجه نمی‌توانند برای جبران ضعف‌ها و خصوصیات منفی‌ای که وجود دارد کاری کنند. فیشکین می‌گوید همیشه در دست داشتن آینه‌ای که ضعف‌های شما را نشان می‌دهد کاری سختی است، اما لازم است.
افزایش مهارت مدیران از طریق افزایش خودشناسی
او چند تکنیک را معرفی می‌کند که به خودشناسی در این زمینه کمک می‌کنند. این تکنیک‌ها شامل اندیشیدن دراین‌باره است که چه می‌شود وقتی شما اقدام به کمک به دیگران می‌کنید (آیا واقعاً باعث حل مشکل می‌شوید یا اوضاع را بدتر می‌کنید؟) یا تحلیل طرح کسب‌وکارتان به‌منظور کشف قسمت‌هایی که با جزئیات کمتر و اعتمادبه‌نفس پایین‌تر نوشته شده‌اند (این همان نقطه‌ضعف‌های شماست که کسب‌وکارتان در آینده از آن ضربه خواهد خورد). علاوه بر این شما باید از مشتریان، سرمایه‌گذاران و هم‌تیمی‌هایتان بخواهید تا درباره‌ی نقاط ضعف و قوت شما آزادانه اظهارنظر کنند. اگر نتیجه با آنچه قبلاً خودتان فکر می‌کردید جور درآمد که خب عالی است، اما آنچه شما درباره‌ی خودتان می‌دانید ممکن است با آنچه واقعاً هستید فرق کند.
بخوانید: ۳ تفاوت مدیر و رهبر : تفاوت مدیریت و رهبری در چیست؟
ضعف‌های شما ضعف‌های آن‌هاست
ضعف‌هایی که در مهارت و بینش رهبران وجود دارد می‌تواند اثرات مخرب مزمنی داشته باشد که فیشکن آن‌ها را «بدهی» می‌نامد. ضعف بنیان‌گذاران در مهارت‌های مدیریتی مثلاً ممکن است «بدهی سازمانی» ایجاد کند که با علائمی مانند بدکارکردی، عملکرد ضعیف و تعارض کارکنان خودش را نشان می‌دهد. برخلاف باور عمومی چنین بدهی‌هایی را نمی‌توان به‌سادگی با استخدام چند متخصص برطرف کرد. رهبرانی که در برخی زمینه‌ها ضعف دارند احتمالاً تخصص و ارتباطات لازم برای شناسایی و به‌کارگیری افراد مناسب را ندارند. در مقابل می‌توان از مدل چند بنیان‌گذار (co-founders) استفاده کرد که نقاط قوت مکمل همدیگر دارند و می‌توانند از بروز بدهی جلوگیری کنند. بهبود ضعف‌های شخصیتی مانند زن‌ستیزی یا فقدان همدردی، ویژگی‌های آزاردهنده مانند خشم‌های بی‌دلیل یا مشکلات روانی مانند افسردگی نیازمند درون‌نگری و تعهد جدی به درمان و تغییر هستند.
ضعف ها را نادیده نگیرید
چنین ضعف‌هایی در مدیران وقتی شرکت روی دور سوددهی است به‌راحتی نادیده گرفته می‌شوند، اما ضعف یک مدیر به‌احتمال زیاد دامن‌گیر کسب‌وکار هم می‌شود به‌خصوص وقتی هنوز اول کار است یا شخصیت مدیر سلطه‌گر است. بنیان‌گذار همیشه در حال الگو‌سازی است؛ بنابراین الگوی رفتار ظاهری بسیار مهم است. رهبران این فرصت را دارند که فرهنگ همدلی، کنجکاوی و گشودگی را در سازمان خوشان تثبیت کنند برای این کار کافی است خودشان همدل، کنجکاو و گشوده باشند. فیشکین می‌گوید اگر به من بود بنیان‌گذاران و مدیران عامل شرکت‌ها را مجبور می‌کردم بر روی سلامت روانی و احساسی خود سرمایه‌گذاری کنند. آگاه بودن به چنین مسائلی اثرات عظیمی بر گروهتان دارد.
